Im folgenden Beitrag werden einige wichtige Grundsätze zum Kündigungsschutzgesetz dargestellt.
Für Arbeitgeber*innen ist die Kenntnis, ob das Kündigungsschutzgesetz auf das betreffende Arbeitsverhältnis Anwendung findet, wichtig, um die nötigen Voraussetzungen für eine (ordentliche) Kündigung überhaupt zu erkennen und für Arbeitnehmer*innen, um ihre Rechte nach Erhalt einer Kündigung wahren zu können.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bietet Arbeitnehmer*innen, welche in seinen Anwendungsbereich fallen, einen sogenannten „allgemeinen Kündigungsschutz“ vor arbeitgeberseitigen Kündigungen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber auch für eine ordentliche fristgemäße Kündigung einen Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes haben muss.
Das Kündigungsschutzgesetz kennt drei Gründe für eine ordentliche Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigung:
arbeitsvertragliche Pflichtverletzung von Arbeitnehmer*innen, zulässig grundsätzlich erst nach erfolgloser vorheriger Abmahnung. In Einzelfällen kann eine Abmahnung entbehrlich sein.
Personenbedingte Kündigung:
beispielsweise wegen Krankheit
Betriebsbedingte Kündigung:
zum Beispiel Umstrukturierung des Betriebes aufgrund Umsatzrückganges und dadurch bedingter Wegfall von Arbeitsplätzen
Wer genießt einen allgemeinen Kündigungsschutz?
Arbeitnehmer*innen fallen dann unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes, wenn sie mindestens 6 Monate im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt sind und dieser regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer*innen (ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten) beschäftigt. Dies gilt für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2003 begonnen haben. Für ältere Arbeitsverhältnisse sind regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer erforderlich.
3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage
Geht eine Kündigung zu, so haben Arbeitnehmer*innen ab Zugang der Kündigung 3 Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Diese Frist gilt für alle Arten von schriftlichen Arbeitgeberkündigungen bzw. für alle Unwirksamkeitsgründe.
§ 4 Satz 1 KschG lautet:
“Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.”
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig innerhalb der 3-Wochen-Frist geltend gemacht, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).
Von dieser Frist gibt es nur zwei Ausnahmen:
- Die Kündigung wurde nicht schriftlich erklärt (§ 4 Satz 1 KSchG, “Zugang der schriftlichen Kündigung”)
- Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichtes erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer (§ 4 Satz 4 KSchG).
Versäumung der 3-Wochen-Frist
Konnte die Dreiwochenfrist ohne Verschulden nicht einhalten werden, so gibt § 5 KSchG die Möglichkeit, die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage zu beantragen. Eine nachträgliche Zulassung der Klage durch das Gericht hat aber hohe Voraussetzungen.
Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht
Nach Klageeingang beraumt das Arbeitsgericht zunächst eine sogenannte Güteverhandlung an. In dieser bespricht das Gericht mit den Parteien, ob eine vergleichsweise Beilegung des Rechtsstreits in Betracht kommt, hierbei wird insbesondere auch die Frage einer evtl. Abfindung von Bedeutung sein.
Fazit
Als Arbeitgeber sollten Sie generell schon bei der Vorbereitung einer Kündigung anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen. Geht Ihnen dann eine Kündigungsschutzklage zu, legen Sie diese umgehend Ihrem Rechtsanwalt/Ihrer Rechtsanwältin vor, damit eine Strategie für die Güteverhandlung erarbeitet werden kann.
Ich vertrete seit über 2 Jahrzehnten meine Mandant*innen u.a. im Arbeitsrecht. Sprechen Sie mich bei Bedarf gerne an.
Oliver Vogelmann-Kopf
Rechtsanwalt aus Marburg
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