Das Kündigungsschutzgesetz

Beitrag von

Oliver Vogelmann-Kopf

Rechtsanwalt für Vereinsrecht, Arbeitsrecht, Sozialwirtschaft, gemeinnützige Einrichtungen und Organisationen.
Das Kündigungsschutzgesetz
Lesedauer: 2 Minuten
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Inhaltsübersicht

Im folgenden Beitrag werden einige wichtige Grundsätze zum Kündigungsschutzgesetz dargestellt.

Für Arbeitgeber*innen ist die Kenntnis, ob das Kündigungsschutzgesetz auf das betreffende Arbeitsverhältnis Anwendung findet, wichtig, um die nötigen Voraussetzungen für eine (ordentliche) Kündigung überhaupt zu erkennen und für Arbeitnehmer*innen, um ihre Rechte nach Erhalt einer Kündigung wahren zu können.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bietet Arbeitnehmer*innen, welche in seinen Anwendungsbereich fallen, einen sogenannten „allgemeinen Kündigungsschutz“ vor arbeitgeberseitigen Kündigungen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber auch für eine ordentliche fristgemäße Kündigung einen Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes haben muss.

Das Kündigungsschutzgesetz kennt drei Gründe für eine ordentliche Kündigung

Das Kündigungsschutzgesetz

Verhaltensbedingte Kündigung:

arbeitsvertragliche Pflichtverletzung von Arbeitnehmer*innen, zulässig grundsätzlich erst nach erfolgloser vorheriger Abmahnung. In Einzelfällen kann eine Abmahnung entbehrlich sein.

Personenbedingte Kündigung:

beispielsweise wegen Krankheit

Betriebsbedingte Kündigung:

zum Beispiel Umstrukturierung des Betriebes aufgrund Umsatzrückganges und dadurch bedingter Wegfall von Arbeitsplätzen

Wer genießt einen allgemeinen Kündigungsschutz?

Arbeitnehmer*innen fallen dann unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes, wenn sie mindestens 6 Monate im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt sind und dieser regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer*innen (ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten) beschäftigt. Dies gilt für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2003 begonnen haben. Für ältere Arbeitsverhältnisse sind regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer erforderlich.

3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage

Geht eine Kündigung zu, so haben Arbeitnehmer*innen ab Zugang der Kündigung 3 Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Die­se Frist gilt für al­le Ar­ten von schriftlichen Ar­beit­ge­berkündi­gun­gen bzw. für al­le Unwirksamkeitsgründe.

§ 4 Satz 1 KschG lautet:

“Will ein Ar­beit­neh­mer gel­tend ma­chen, dass ei­ne Kündi­gung so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt oder aus an­de­ren Gründen rechts­un­wirk­sam ist, so muss er in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der schrift­li­chen Kündi­gung Kla­ge beim Ar­beits­ge­richt auf Fest­stel­lung er­he­ben, dass das Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung nicht auf­gelöst ist.”

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig innerhalb der 3-Wochen-Frist geltend gemacht, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).

Von die­ser Frist gibt es nur zwei Aus­nah­men:

  1. Die Kündi­gung wurde nicht schrift­lich erklärt (§ 4 Satz 1 KSchG, “Zu­gang der schrift­li­chen Kündi­gung”)
  2. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichtes erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer (§ 4 Satz 4 KSchG).

Versäumung der 3-Wochen-Frist

Konn­te die Drei­wo­chen­frist oh­ne Ver­schul­den nicht ein­hal­ten werden, so gibt § 5 KSchG die Möglich­keit, die nachträgli­che Zu­las­sung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu be­an­tra­gen. Eine nachträgliche Zulassung der Klage durch das Gericht hat aber hohe Voraussetzungen.

Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht

Nach Klageeingang beraumt das Arbeitsgericht zunächst eine sogenannte Güteverhandlung an. In dieser bespricht das Gericht mit den Parteien, ob eine vergleichsweise Beilegung des Rechtsstreits in Betracht kommt, hierbei wird insbesondere auch die Frage einer evtl. Abfindung von Bedeutung sein.

Fazit

Als Arbeitgeber sollten Sie generell schon bei der Vorbereitung einer Kündigung anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen. Geht Ihnen dann eine Kündigungsschutzklage zu, legen Sie diese umgehend Ihrem Rechtsanwalt/Ihrer Rechtsanwältin vor, damit eine Strategie für die Güteverhandlung erarbeitet werden kann.

Ich vertrete seit über 2 Jahrzehnten meine Mandant*innen u.a. im Arbeitsrecht. Sprechen Sie mich bei Bedarf gerne an.

Oliver Vogelmann-Kopf
Rechtsanwalt aus Marburg

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