VdK kritisiert Verzögerung bei EU-Entgelttransparenz und fordert schnelle Lohngleichheit für Frauen

Der Sozialverband VdK kritisiert die Bundesregierung scharf, weil sie die EU-Entgelttransparenzrichtlinie nicht fristgerecht bis zum 7. Juni umgesetzt hat. Nach Ansicht des VdK fehlt der Regierung der politische Wille, die geschlechtsspezifische Lohnlücke zu schließen, die in Deutschland auch 2025 noch bei durchschnittlich 16 Prozent lag. Jeder Monat Verzögerung bedeute für viele Frauen potenziellen Lohnverlust. Der Verband fordert daher eine schnelle und ambitionierte Umsetzung der Richtlinie mit einem individuellen Auskunftsanspruch und Sanktionen bei Verstößen.

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Das Wichtigste in Kürze

  • Deutschland hat die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis 7. Juni 2026 verpasst.
  • Die geschlechtsspezifische Lohnlücke in Deutschland beträgt 2025 durchschnittlich 16 Prozent.
  • Die Richtlinie sieht einen individuellen Auskunftsanspruch ohne Größenschwelle und Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten vor.
  • Verzögerungen führen zu potenziellem Lohnverlust für Frauen und erschweren die Durchsetzung von Lohngleichheit.
  • Der VdK fordert eine schnelle Umsetzung mit Sanktionen bei Verstößen gegen unbegründete Ungleichbezahlung.

– Bundesregierung versäumt Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie.
– VdK kritisiert Verzögerung und fordert schnelle nationale Umsetzung.
– Geschlechtsspezifische Lohnlücke in Deutschland liegt 2025 bei 16 Prozent.

VdK drängt auf schnelle Entgelttransparenz

Deutschland wird die EU-Entgelttransparenzrichtlinie nicht fristgerecht bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Der Sozialverband VdK wirft der Bundesregierung vor, beim Thema Lohngleichheit auf Zeit zu spielen – zulasten von Frauen, die nach Angaben des Verbands weiterhin strukturell auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt sind.

VdK-Präsidentin Verena Bentele erklärt in einer Pressemitteilung vom 5. Juni 2026: „Dass die Bundesregierung die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verstreichen lässt, zeigt deutlich: Es fehlt ihr der politische Wille, die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen schnell zu schließen. Ankündigungen aus dem Bundesfamilienministerium deuten darauf hin, dass die EU-Vorgaben erst in zwei Jahren gelten könnten. Dies widerspricht den Gleichstellungszielen der Regierung. Denn jeder Monat Verzögerung bedeutet für viele Frauen potenziellen Lohnverlust und die Fortschreibung ungerechter Einkommensstrukturen.“

Der Verband kritisiert zudem, wirtschaftliche Interessen von Unternehmen würden aus seiner Sicht höher gewichtet als die Rechte der Betroffenen. In der Mitteilung heißt es, die Perspektive der Betroffenen müsse bei der Umsetzung im Mittelpunkt stehen – „nicht die der Verursacher“. Ziel der Richtlinie ist es nach Darstellung des VdK, Frauen die wirksame Durchsetzung ihres Anspruchs auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit zu erleichtern. Dass die geschlechtsspezifische Lohnlücke in Deutschland nach VdK-Angaben auch 2025 noch durchschnittlich 16 Prozent betrug, unterstreicht aus Sicht des Verbands die politische Brisanz des Themas.

Was die EU-Richtlinie konkret verändern würde

Die Richtlinie ist nicht neu. Nach Angaben der Deutschen Gesellschaft für Personalführung trat sie am 6. Juni 2023 in Kraft. Die Mitgliedstaaten müssen sie bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht überführen. Genau diese Frist verpasst Deutschland nun.

Ein Blick auf das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz zeigt, wie groß der Abstand zu den europäischen Vorgaben ist. Nach Angaben aus dem Jahr 2024 besteht ein individueller Auskunftsanspruch bislang erst in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten. Berichtspflichten gelten nur für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten.

Die EU-Richtlinie setzt deutlich früher an. Nach vorliegenden Fachauswertungen soll der Auskunftsanspruch künftig ohne Größenschwelle gelten. Beschäftigte sollen damit grundsätzlich Informationen über ihr individuelles Entgelt sowie über durchschnittliche Entgelte nach Geschlecht in vergleichbaren Gruppen verlangen können. Diese Auskunft soll laut Industrie- und Handelskammer Köln innerhalb von zwei Monaten erfolgen und beliebig oft möglich sein.

Niedrigere Schwellenwerte als im bisherigen deutschen Gesetz

Auch bei den Berichtspflichten verschärft die Richtlinie den Rahmen. Künftig sollen Unternehmen bereits ab 100 Beschäftigten regelmäßig über geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten. Nach Angaben der IHK Köln gelten dafür abgestufte Fristen ab 2027. Im Vergleich zum bisherigen deutschen Recht würde sich der Kreis der betroffenen Unternehmen damit deutlich erweitern.

Mehr Rechte für Beschäftigte, mehr Pflichten für Unternehmen

Für Beschäftigte wäre die Umsetzung damit mehr als ein formaler Schritt: Ihre Möglichkeiten würden spürbar erweitert. Mehr Transparenz soll ungleiche Bezahlung überhaupt sichtbar machen. Gleichzeitig steigen die Pflichten für Arbeitgeber – nicht nur bei der internen Prüfung von Vergütungsstrukturen, sondern auch im Umgang mit Auskunftsersuchen und bei der Dokumentation möglicher Entgeltunterschiede.

Warum die Verzögerung rechtlich und politisch heikel ist

Die verspätete Umsetzung kommt nicht überraschend. Hinweise aus der arbeitsrechtlichen Praxis zeigten bereits Anfang 2025, dass Deutschland im Rückstand ist, weil ein Umsetzungsgesetz noch fehlte. Das Bundesfamilienministerium hatte zwar einen Vorbereitungsprozess angestoßen: Eine Kommission zur möglichst bürokratiearmen Umsetzung nahm laut Ministerium am 17. Juli 2024 ihre Arbeit auf und sollte bis Ende Oktober 2025 Vorschläge vorlegen.

Dass bis zum Fristablauf dennoch kein nationales Gesetz vorliegt, ist nicht nur politisch heikel. Nach Einschätzung der Fachzeitschrift Personalwirtschaft können ab dem 8. Juni 2026 bestimmte Pflichten aus der Richtlinie unmittelbar gegenüber Arbeitgebern wirken. Ein fehlendes Umsetzungsgesetz bedeutet also nicht, dass die Vorgaben folgenlos bleiben. Zudem droht Deutschland ein EU-Vertragsverletzungsverfahren, wenn die Frist verstreicht.

Auch Unternehmen können sich daher nicht darauf verlassen, dass alles beim Alten bleibt. Einschätzungen aus der arbeitsrechtlichen Beratung zufolge müssen Arbeitgeber die Vorgaben der Richtlinie faktisch bereits ab dem 7. Juni 2026 berücksichtigen, insbesondere Informationspflichten im Bewerbungsverfahren und Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten. Fachstellen wiesen schon 2025 darauf hin, dass Unternehmen sich auf Transparenzpflichten, Reporting und mögliche Bußgelder vorbereiten sollten.

Welche Folgen ungleiche Bezahlung im Alltag hat

Der VdK weist darauf hin, dass ungleiche Bezahlung weit über das monatliche Gehalt hinaus wirkt. Ein geringeres Einkommen beeinflusst auch Leistungen, die sich am Verdienst orientieren – etwa Krankengeld, Elterngeld, Arbeitslosengeld und Rente. Mehr Lohngerechtigkeit betrifft damit nicht nur das aktuelle Einkommen, sondern auch die soziale Absicherung und die eigenständige Existenzsicherung. Der Verband verbindet damit ausdrücklich das Ziel, Altersarmut zu verringern.

Die Richtlinie setzt hier auf eine schärfere Durchsetzung. Nach Angaben der Deutschen Gesellschaft für Personalführung sieht sie eine Beweislastumkehr vor: Liegen Indizien für eine Entgeltbenachteiligung vor, müssen Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung besteht. Zudem sind Schadensersatzleistungen vorgesehen.

Hinzu kommen weitere mögliche Folgen bei Verstößen. Nach Angaben der IHK Köln können Betroffene Anspruch auf Nachzahlung entgangener Entgelte haben. Außerdem sind Bußgelder sowie ein Ausschluss von öffentlichen Vergabeverfahren als Sanktionen vorgesehen. Die Richtlinie zielt damit nicht nur auf mehr Transparenz, sondern auch auf wirksame Instrumente, um ungleiche Bezahlung zu korrigieren.

Wie eine ambitionierte Umsetzung aussehen könnte

Der VdK fordert daher eine schnelle und weitreichende Umsetzung der europäischen Vorgaben. In der Pressemitteilung heißt es, der Verband fordere, „die Richtlinie und insbesondere den individuellen Lohn-Auskunftsanspruch sowie Sanktionen bei Verstößen gegen unbegründete Ungleichbezahlung schnell und ambitioniert in nationales Recht umzusetzen“.

Wie eine solche Umsetzung konkret aussehen könnte, ist in der Fachdebatte seit Längerem angelegt. Eine Expertenkommission empfahl nach Angaben von KPMG Law bereits 2025, das Entgelttransparenzgesetz anzupassen, Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten einzuführen und verpflichtende Maßnahmen vorzusehen, wenn der geschlechtsspezifische Entgeltunterschied über fünf Prozent liegt. Nach Angaben der Haufe Akademie sollen Unternehmen mit mindestens 100 Mitarbeitenden regelmäßig Entgeltberichte erstellen; bei Entgeltgefällen von über fünf Prozent wäre demnach eine gemeinsame Bewertung mit der Arbeitnehmervertretung vorgesehen, um Ursachen zu analysieren und Unterschiede zu beseitigen.

Offen bleibt vor allem, ob die Bundesregierung aus dem europäischen Druck und der innenpolitischen Kritik zügig verbindliche Regeln ableitet – oder ob der Anspruch auf mehr Gleichstellung weiter auf eine wirksame gesetzliche Grundlage warten muss.

Was Beschäftigte schon jetzt tun können

Auch wenn das Gesetz noch auf sich warten lässt, muss niemand das Thema Lohngleichheit einfach auf später verschieben. Im Alltag hilft oft schon ein nüchterner Blick auf die eigene Rolle: Welche Aufgaben übernehmen Sie tatsächlich, wie hat sich Ihr Verantwortungsbereich verändert und wie lässt sich Ihre Arbeit mit vergleichbaren Tätigkeiten im Unternehmen beschreiben? Wer das sauber notiert, schafft eine bessere Grundlage für Gespräche mit Vorgesetzten oder der Personalabteilung.

Praktisch ist auch, Gehaltsunterlagen, Stellenbeschreibungen und Leistungsnachweise an einem Ort zu sammeln. Denn bei Gehaltsgesprächen zählt nicht nur das Gefühl, unfair behandelt zu werden, sondern vor allem, was sich konkret belegen lässt. Das gilt übrigens nicht nur für Frauen. Mehr Transparenz kann für viele Beschäftigte hilfreich sein, die ihre Entwicklung, ihr Einkommen und ihre Verhandlungsspielräume realistischer einschätzen wollen.

Wer unsicher ist, wie sich ein Gespräch gut vorbereitet oder welche Rechte und Argumente im Berufsalltag zählen, findet in unserer Weiterbildung & Beratung eine nützliche Sammlung rund um Fachwissen, Coaching und berufliche Orientierung. Gerade bei sensiblen Themen wie Entgelttransparenz kann ein klarer Überblick helfen, damit aus einem unguten Bauchgefühl eine sachliche und selbstbewusste Position wird.

Warum Lohngleichheit mehr ist als eine Fristfrage

Die ausbleibende Umsetzung der EU-Richtlinie zeigt, dass es nicht nur um ein verspätetes Gesetz geht, sondern um die Frage, wie ernst gleiche Bezahlung tatsächlich genommen wird. Der Beitrag macht deutlich: Solange Transparenz fehlt, bleiben strukturelle Unterschiede oft unsichtbar – und wirken bei Einkommen, sozialer Absicherung und Altersvorsorge fort.

Wichtig ist das vor allem für Beschäftigte, die mögliche Benachteiligung bisher schwer belegen können, aber auch für Unternehmen, deren Pflichten absehbar wachsen. Politik und Arbeitgeber stehen damit gleichermaßen unter Druck: Die einen müssen Regeln schaffen, die anderen sich auf mehr Auskunft, Berichte und Nachweise einstellen.

Was Leserinnen und Leser jetzt wissen sollten

Bedeutet die fehlende Umsetzung, dass sich vorerst nichts ändert?
Nein. Im Beitrag wird auf Einschätzungen verwiesen, wonach bestimmte Pflichten der Richtlinie schon ab dem 8. Juni 2026 unmittelbar wirken können.

Wer wäre von den neuen Transparenzregeln besonders betroffen?
Beschäftigte insgesamt, weil der Auskunftsanspruch künftig ohne Größenschwelle gelten soll. Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssten zudem regelmäßig über Entgeltgefälle berichten.

Warum ist die Lohnlücke mehr als ein Gehaltsproblem?
Weil sich geringeres Einkommen auch auf Leistungen wie Elterngeld, Arbeitslosengeld, Krankengeld und Rente auswirken kann.

Was können Betroffene bei Verdacht auf Ungleichbezahlung tun?
Der Beitrag zeigt, dass Transparenzrechte und mögliche Ansprüche wichtiger werden. Eine passende Anlaufstelle können Fachstellen, Beratungsstellen oder zuständige Behörden sein.

Die vorliegenden Informationen und Zitate stammen aus einer Pressemitteilung des Sozialverbands VdK Deutschland.

Weiterführende Quellen:

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