– Der Katholische Deutsche Frauenbund fordert Maßnahmen gegen die geschlechtsspezifische Lohnlücke und unfaire Verteilung von Sorgearbeit.
– 2025 betrug der unbereinigte Gender Pay Gap 16 Prozent, der bereinigte lag bei 6 Prozent.
– Der Verband sieht die europäische Entgelttransparenzrichtlinie als wichtigen Schritt für mehr Lohngerechtigkeit.
KDFB fordert klare Maßnahmen gegen geschlechtsspezifische Ungleichheit bei Lohn und Sorgearbeit
Der Katholische Deutsche Frauenbund (KDFB) ruft am bevorstehenden Equal Pay Day am 27. Februar und dem Equal Care Day am 1. März dazu auf, die tief verwurzelten Strukturen geschlechtsspezifischer Benachteiligung zu bekämpfen. Beide Tage rücken die erheblichen Unterschiede bei Bezahlung und gesellschaftlicher Sorgearbeit in den Fokus. Der unbereinigte Gender Pay Gap beträgt im Jahr 2025 in Westdeutschland 17 Prozent, in Ostdeutschland 5 Prozent*. „Die Lohnlücke ist kein individuelles Problem einzelner Frauen, sondern Ausdruck struktureller Ungleichheit. Solange Sorgearbeit überwiegend von Frauen geleistet sowie die Arbeit von Frauen systematisch geringer bewertet wird, bleibt Entgeltgleichheit unerreichbar“, betont KDFB-Vizepräsidentin Monika Arzberger. Die Organisation fordert daher verabschiedete Maßnahmen, um die Entgeltlücke zu schließen und für eine gerechte Verteilung der Sorgearbeit zu sorgen.
Deutschland zählt im europäischen Vergleich zu jenen Ländern mit besonders hoher Entgeltlücke. Frauen arbeiten häufig in schlechter bezahlten Branchen und leisten den Großteil unbezahlter oder unterbezahlter Sorgearbeit – sei es in Familien, sozialen oder pflegerischen Berufen. Diese systematische Benachteiligung führt zu unterbrochenen Erwerbsbiografien, Teilzeitarbeit und verminderten Aufstiegschancen, was das Risiko von Altersarmut erheblich steigen lässt. „Lohnungleichheit wirkt ein Leben lang. Wer die strukturellen Ursachen heute nicht angeht, produziert morgen Altersarmut“, so Arzberger.
Der KDFB bewertet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie als wichtigen Schritt. Sie soll Arbeitgeber verpflichten, Gehaltsspannen bereits im Bewerbungsverfahren offenzulegen und Lohnunterschiede transparent zu machen.
Neben rechtlichen Rahmenbedingungen spricht sich der KDFB für eine gesellschaftliche Neubewertung der Sorgearbeit aus. „Gleiche Bezahlung und faire Verteilung von Sorgearbeit sind keine Randthemen, sondern zentrale Voraussetzungen für eine gerechte und zukunftsfähige Gesellschaft für alle“, betont Arzberger. Ziel sei es, die gesellschaftlichen Werte zu verändern und die Arbeit von Frauen angemessen wertzuschätzen, um die Grundlagen für Gleichberechtigung zu legen.
Der KDFB ist ein unabhängiger Frauenverband mit 130.000 Mitgliedern bundesweit. Seit 1903 kämpft er für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Politik, Gesellschaft und Kirche und fordert eine gerechtere Verteilung von Ressourcen und Verantwortung.
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Systemische Hintergründe von Lohnungleichheit und Sorgearbeitsverteilung
Die Ursachen für die geschlechtsspezifischen Unterschiede bei Einkommen und Sorgearbeit sind tief in gesellschaftlichen Strukturen verwurzelt. Gerade die sektorale Segregation, also die Trennung in „typisch weibliche“ und „typisch männliche“ Berufsfelder, trägt maßgeblich zu den bestehenden Ungleichheiten bei. Frauen wählen häufiger Branchen mit niedrigerer Bezahlung, während Männer überwiegend in höher entlohnten Branchen arbeiten. Diese Berufssegregation bewirkt, dass Frauen im Durchschnitt weniger verdienen und weniger Aufstiegsmöglichkeiten haben.
Hinzu kommt, dass Sorgearbeit – also die unbezahlte Arbeit im Familien- und Sozialbereich – systematisch geringer wertgeschätzt wird. Obwohl Frauen den Großteil dieser Arbeit leisten, wird sie selten entsprechend entlohnt oder anerkannt. Diese Verantwortung beeinflusst die Erwerbsbiografien: Frauen nehmen häufiger Teilzeitjobs an, um Familienpflichten nachzukommen, was langfristig zu geringeren Rentenansprüchen führt. Zudem beschränkt diese Praxis Aufstiegschancen und erhöht das Risiko der Altersarmut.
Das Verständnis der systemischen Ursachen zeigt, warum die geschlechtsspezifische Lohnlücke sowie die ungleiche Verteilung von Sorgearbeit nur durch strukturelle Veränderungen wirksam angegangen werden können. Die bisherige gesellschaftliche Einstufung von Sorge- und Berufsarbeit widerspiegelt Werte, die historisch gewachsen sind und nur schrittweise verändert werden.
Durch die Einführung von Entgelttransparenzrichtlinien, die bis Mitte 2026 in nationales Recht umgesetzt werden sollen*, entsteht eine Chance, Lohnungleichheit auf gesetzlicher Ebene anzugehen. Entscheidend bleibt jedoch die konsequente Kontrolle und Durchsetzung dieser Maßnahmen.
Die gesellschaftliche Neubewertung von Sorgearbeit ist für die langfristige Gleichstellung zentral. Gleiche Bezahlung und eine faire Verteilung unbezahlter Arbeit sind grundlegende Voraussetzungen für eine gerechte Gesellschaft, die den vielfältigen Anforderungen aller Geschlechter gerecht wird.
Regionale Unterschiede und EU-Fahrplan: Fakten zum Gender Pay Gap 2025
Die Geschlechterungleichheit auf dem Arbeitsmarkt zeigt weiterhin deutliche regionale Unterschiede. Während in Westdeutschland der unbereinigte Gender Pay Gap bei 17 Prozent liegt*, beträgt er in Ostdeutschland lediglich 5 Prozent* – Stand: 2025. Ergänzend dazu zeigt sich, dass der erweiterte Gender Gap im Arbeitsmarkt insgesamt bei 37 Prozent liegt*, wobei Westdeutschland mit 39 Prozent noch stärker benachteiligt ist als die ostdeutschen Bundesländer mit 22 Prozent*. Niedersachsen weist einen Gender Gap auf dem Arbeitsmarkt von 40 Prozent auf*, im Vergleich dazu liegt der Gender Pay Gap in der Region bei 16 Prozent*, während der Gender Hours Gap bei 22 Prozent liegt* – Stand: 2025.
Insgesamt verdeutlicht die Statistik, dass Frauen weiterhin überwiegend in schlechter bezahlten Branchen arbeiten und signifikant mehr unbezahlte Sorgearbeit leisten. Diese Verteilung führt zu unterbrochenen Erwerbsbiografien, geringeren Aufstiegschancen und einem höheren Risiko für Altersarmut.
Auf europäischer Ebene bewegt sich die Gesetzgebung voran: Die EU-Kommission legte am 7. November 2025 den Abschlussbericht zur bürokratiearmen Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie vor. Deutschland plant, Anfang 2026 einen Gesetzentwurf zur nationalen Umsetzung vorzulegen, mit einer Frist bis zum 7. Juni 2026. Ziel der Richtlinie ist es, Gehaltsspannen bereits im Bewerbungsverfahren offenzulegen und geschlechtsspezifische Lohnunterschiede transparent zu machen. Die konsequente Umsetzung mit wirksamen Kontrollen und Sanktionen gilt dabei als entscheidend, um die Lohnlücke wirksam zu schließen.
Mit Blick auf die Zielsetzung der EU und der nationalen Maßnahmen bleibt der Fokus darauf, strukturelle Ungleichheiten zu beseitigen und die gesellschaftliche Bewertung von Sorgearbeit grundlegend zu verändern.
| Jahr | Kennzahl | Wert | Einheit | Quelle/Stand |
|---|---|---|---|---|
| 2025 | Unbereinigter Gender Pay Gap Westdeutschland | 17 | Prozent | * |
| 2025 | Unbereinigter Gender Pay Gap Ostdeutschland | 5 | Prozent | * |
| 2025 | Erweiterter Gender Gap Arbeitsmarkt Deutschland | 37 | Prozent | * |
| 2025 | Erweiterter Gender Gap Westdeutschland | 39 | Prozent | * |
| 2025 | Erweiterter Gender Gap Ostdeutschland | 22 | Prozent | * |
| 2025 | Niedersachsen: Gender Gap Arbeitsmarkt | 40 | Prozent | * |
| 2025 | Niedersachsen: Gender Pay Gap | 16 | Prozent | * |
| 2025 | Niedersachsen: Gender Hours Gap | 22 | Prozent | * |
Die Entwicklungen und die Umsetzung der EU-Richtlinie im kommenden Jahr sollen maßgeblich dazu beitragen, die bestehende Ungleichheit weiter abzubauen und die gesellschaftliche Wertschätzung von Sorgearbeit zu erhöhen.
Auswirkungen der Lohn- und Sorgearbeitsungleichheit auf Gesellschaft und individuelle Lebensläufe
Ungleichheiten bei Lohn und Sorgearbeit beeinflussen das Leben vieler Menschen tiefgreifend. Sie prägen nicht nur die beruflichen Chancen, sondern wirken sich auch auf die finanzielle Absicherung im Alter und die gesellschaftliche Gerechtigkeit aus. Diese Problematik betrifft den Alltag ebenso wie die Zukunftsperspektiven und ist ein zentrales gesellschaftliches Thema, das unterschiedliche Akteurinnen und Akteure unterschiedlich bewerten.
Lebenslaufperspektive: Karriere und Rente
Lohnungleichheiten und ungleiche Verteilung von Sorgearbeit haben direkte Folgen für den individuellen Erwerbsweg. Frauen, die häufiger in Teilzeit arbeiten oder wegen Kinderbetreuung aus dem Berufsleben aussteigen, schneiden später bei Rentenansprüchen schlechter ab. Der unbereinigte Gender Pay Gap lag 2025 bei 17 %, während der bereinigte Gap bei 6 % verbleibt.* Das bedeutet, dass Frauen trotz vergleichbarer Qualifikation noch immer deutlich weniger verdienen. Diese Einkommensunterschiede führen zu geringeren Rentenansprüchen und erhöhen das Risiko von Altersarmut. Zudem unterbrechen Kinder- oder Pflegezeiten Erwerbsbiografien erheblich, was sich langfristig in der Rentenleistung widerspiegelt. Ein typischer Verlauf zeigt, dass Frauen häufiger Lücken im Lebenslauf haben, was ihre Aufstiegschancen einschränkt und ihre finanzielle Unabhängigkeit im Alter gefährdet.
Experten warnen, dass die heutige Struktur der Arbeitswelt und gesellschaftliche Rollenverteilungen die Rentenungleichheit verfestigen. Die Forderung nach mehr Transparenz bei Entgeltstrukturen und einer gerechteren Verteilung von Sorgearbeit steht im Mittelpunkt politischer Debatten. Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie, die bis Juni 2026 national umgesetzt werden soll, zielt darauf ab, Gehaltsunterschiede nachvollziehbar zu machen und so Diskriminierung zu verringern.*
Gesellschaftliche Kosten und Gerechtigkeitsfragen
Die finanziellen und sozialen Kosten der bestehenden Ungleichheiten belasten die Gesellschaft insgesamt. Frauen leisten den Großteil unbezahlter Sorgearbeit – bei Familien, in sozialen und pflegerischen Berufen. Diese Arbeit wird systematisch geringer bewertet und trägt zur gesellschaftlichen Kostenfrage bei: Für die Gesellschaft sind die Folgen etwa erhöhte Altersarmut, soziale Unsicherheiten und eine ungleiche Verteilung der Ressourcen.
Gleichzeitig stehen Forderungen nach einer gesellschaftlichen Neubewertung und fairen Verteilung von Sorgearbeit im Raum. Der Katholische Deutsche Frauenbund (KDFB) fordert eine gesellschaftliche Verantwortung, die Sorgearbeit angemessen zu honorieren und die Bezahlungsgerechtigkeit voranzutreiben. Monika Arzberger, Vizepräsidentin des Verbands, betont, dass „gleiche Bezahlung und faire Verteilung von Sorgearbeit keine Randthemen, sondern zentrale Voraussetzungen für eine gerechte und zukunftsfähige Gesellschaft für alle“ seien. Unterschiedliche Interessen in der Diskussion – etwa zwischen Verbänden, die auf verschärfte Kontrollmechanismen pochen, und Arbeitgeberkreisen, die vorsichtig sind mit Regulierung – spiegeln die gesellschaftliche Kontroverse wider.
Die gesellschaftliche Debatte ist zudem eine soziale Frage: Warum erscheint die Arbeit, die überwiegend von Frauen geleistet wird, weniger wert? Nur durch die konsequente Umsetzung politischer Maßnahmen und gesellschaftlicher Anerkennung lässt sich die Kluft schließen. Das Ziel besteht darin, eine Gesellschaft zu schaffen, in der Gerechtigkeit keine abgekürzte Route, sondern gelebte Realität ist.
Ausblick auf die Umsetzung der Entgelttransparenz: Maßnahmen und Kontrollfragen
Der Gesetzesfahrplan zur Einführung verbindlicher Entgelttransparenz in Deutschland zeichnet sich durch klare zeitliche Meilensteine aus. Bereits im Abschlussbericht der Kommission, veröffentlicht am 7. November 2025, wurde ein umfassendes Maßnahmenpaket empfohlen, um die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen konsequent zu schließen. Der nationale Gesetzentwurf soll Anfang 2026 vorliegen.*
Die geplanten Maßnahmen umfassen zentrale Instrumente wie die Offenlegung von Gehaltsspannen sowie Berichtspflichten für Unternehmen zur Geschlechterlücke bei Löhnen.* Diese Offenlegung soll eine direkte Vergleichbarkeit ermöglichen und Druck auf Arbeitgeber ausüben, unfaire Differenzen zu reduzieren. Zudem sieht die Richtlinie vor, dass Unternehmen geschlechtsspezifische Lohnunterschiede transparent machen, um Missstände frühzeitig zu erkennen.
Die Umsetzung dieser Vorschläge setzt auf Kontrollmechanismen durch die zuständigen Behörden. Kontrollen könnten durch Stichproben oder systematische Überprüfungen erfolgen. Ziel ist es, wirksame Anreize zu schaffen, damit Unternehmen die Transparenzpflichten ernst nehmen und tatsächlich gesellschaftlich relevante Veränderungen bewirken.
Welche Wirkmechanismen lassen sich aus gängigen Instrumenten ableiten? Die Offenlegung von Gehaltsspannen bei Bewerbungen und Berichten schafft eine Grundlage für Vergleichbarkeit und kann Lohndiskriminierung sichtbar machen. Berichtspflichten erlauben es den Kontrollstellen, Entwicklungen im Zeitverlauf zu verfolgen und bei Abweichungen gezielt zu intervenieren. Sanktionsregelungen sollen sicherstellen, dass die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden und Unternehmen Verantwortlichkeit übernehmen.
Was ist notwendig, um die angestrebte Transparenz tatsächlich nachhaltig wirksam zu machen? Entscheidend ist die konsequente Kontrolle durch unabhängige Stellen sowie klare, abschreckende Sanktionen bei Verstößen.* Zudem muss eine gesellschaftliche Debatte über die gesellschaftliche Neubewertung von Sorgearbeit geführt werden, um Lohndiskriminierung langfristig zu begegnen. Nur so kann die gesellschaftliche Akzeptanz für gerechte Bezahlung und faire Arbeitsteilung steigen.
Vor diesem Hintergrund stellt sich die zentrale Frage an die Entscheidungsträgerinnen und -träger: Wer kontrolliert, wenn Transparenzpflichten kommen? Nur eine wirksame Überwachung kann verhindern, dass auf dem Papier zwar Regelungen existieren, diese aber in der Praxis kaum Wirkung entfalten. Transparenz ist kein Selbstzweck, sondern ein Instrument, um echte Veränderungen in der Arbeitswelt zu bewirken.
Die nachfolgenden Inhalte und Aussagen beruhen auf einer Pressemitteilung des Katholischen Deutschen Frauenbundes e.V. (KDFB).
Weiterführende Quellen:
- „Im Jahr 2025 beträgt der unbereinigte Gender Pay Gap in Westdeutschland 17 Prozent, in Ostdeutschland 5 Prozent.“ – Quelle: https://www.handelsblatt.com/dpa/equal-pay-day-lohnluecke-zwischen-maennern-und-frauen-bleibt-unveraendert/100203570.html
- „Der erweiterte Gender Gap Arbeitsmarkt liegt 2025 deutschlandweit bei 37 Prozent, in Westdeutschland 39 Prozent, in Ostdeutschland 22 Prozent.“ – Quelle: https://www.handelsblatt.com/dpa/equal-pay-day-lohnluecke-zwischen-maennern-und-frauen-bleibt-unveraendert/100203570.html
- „Die Kommission zur bürokratiearmen Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie hat ihren Abschlussbericht am 7. November 2025 vorgelegt.“ – Quelle: https://www.dgfp.de/aktuell/neue-eu-entgelttransparenzrichtlinie
- „Deutschland plant einen Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie Anfang 2026, Frist bis 7. Juni 2026.“ – Quelle: https://www.nachhaltigejobs.de/entgelttransparenzrichtlinie/m
- „In Niedersachsen beträgt der Gender Gap Arbeitsmarkt 2025 40 Prozent, Gender Pay Gap 16 Prozent, Gender Hours Gap 22 Prozent.“ – Quelle: https://www.statistik.niedersachsen.de/presse/zum-equal-pay-day-verdienstungleichheit-zwischen-den-geschlechtern-in-niedersachsen-weiterhin-auf-hohem-niveau-248930.html
Update: Warum das Thema wichtig bleibt
Die geschlechtsspezifische Lohnlücke ist mehr als eine Statistik: Der Beitrag macht deutlich, dass sie mit tiefen Strukturen zusammenhängt – etwa mit der stärkeren Übernahme von Sorgearbeit durch Frauen und der niedrigeren Bewertung dieser Tätigkeiten. Weil das Auswirkungen über den gesamten Lebensverlauf hat, steigt dadurch auch das Risiko von Altersarmut.
Für Betroffene, Arbeitgeber und Politik folgt daraus: Entgelttransparenz und eine faire Verteilung von Sorgearbeit müssen zusammen gedacht und konsequent umgesetzt werden. Besonders wichtig ist dabei die angekündigte Kontrolle, damit gesetzliche Vorgaben nicht nur auf dem Papier Wirkung entfalten. Auch die gesellschaftliche Neubewertung von Sorgearbeit bleibt zentral, um Gleichberechtigung dauerhaft zu verbessern.
Was Leserinnen und Leser jetzt wissen sollten
Wieso hängen Lohnlücke und Altersarmut so stark zusammen?
Weil die ungleiche Verteilung von Sorgearbeit Erwerbsbiografien beeinflusst, etwa durch Teilzeitarbeit und Aufstiegschancen – mit Folgen für die Absicherung im Alter.
Welche Rolle spielt Entgelttransparenz in der Lösung?
Der Beitrag nennt als wichtigen Schritt, dass Arbeitgeber Gehaltsspannen im Bewerbungsverfahren offenlegen und Lohnunterschiede transparent machen sollen.
Werden die Maßnahmen auch wirklich durchgesetzt?
Der Beitrag betont, dass konsequente Kontrolle und Durchsetzung entscheidend sind – sonst bleibt Transparenz ohne nachhaltige Wirkung.
Was bedeutet „faire Verteilung von Sorgearbeit“ praktisch?
Der KDFB fordert eine gesellschaftliche Neubewertung und gerechte Aufteilung von Sorgearbeit, weil sie als zentrale Voraussetzung für Gleichberechtigung gilt. Eine passende Anlaufstelle können Fachstellen, Beratungsstellen oder zuständige Behörden sein.
