EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was die Umsetzung für Unternehmen und Beschäftigte bedeutet

– Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern schließen.
– Betriebe müssen geschlechtsspezifische Entgeltgefälle überprüfen und beseitigen.
– Der DGB fordert eine europarechtskonforme und bürokratiearme Umsetzung in nationales Recht.

EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll Lohnlücke schließen

Am 7. November 2025 hat der Deutsche Gewerkschaftsbund seine Position zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht vorgestellt. Die Richtlinie verfolgt das Ziel, die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern zu schließen. Der DGB betont in seiner Stellungnahme:

• „Der DGB hat sich als Mitglied der Kommission intensiv in die Debatte eingebracht.“*

• „Das Ziel ist und bleibt, die Richtlinie europarechtskonform in deutsches Recht umzusetzen.“*

• „Im Gegensatz zu den Vertreter*innen der Arbeitgeberseite sind die Gewerkschaften überzeugt, dass die zentralen Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie unter Einsatz digitaler Tools in den Betrieben zugleich richtlinienkonform und bürokratiearm erfüllt werden können.“

Da die Gewerkschaften in der Kommission vertreten waren, hat der DGB ein Minderheitenvotum zum Kommissionsbericht veröffentlicht.*

Die EU-Richtlinie soll das bisherige Entgelttransparenzgesetz ersetzen und Arbeitgeber verpflichten, für gleiche Bezahlung bei gleicher und gleichwertiger Arbeit zu sorgen.*

Stand: 7. November 2025 (Pressemitteilung DGB)

Zeitplan und rechtliche Grundlagen der Entgelttransparenz

Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie folgt einem klaren zeitlichen und rechtlichen Fahrplan. Ab dem 7. Juni 2027 werden Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten verpflichtet, jährliche Berichte zur Entgeltgleichheit vorzulegen*. Für kleinere Betriebe ab 100 Beschäftigten greift diese Pflicht erst ab 2031, allerdings im dreijährigen Turnus*.

Die Richtlinie sieht verschärfte Regelungen vor, wenn Unternehmen einen geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied von über 5 Prozent aufweisen. In diesen Fällen besteht die Pflicht zu gemeinsamen Entgeltbewertungen mit Arbeitnehmervertretungen. Besonders bedeutsam ist die Umkehr der Beweislast: Arbeitgeber müssen nachweisen, dass Entgeltunterschiede nicht geschlechtsbasiert sind. Zusätzlich wurden die Sanktions- und Schadensersatzregelungen verschärft.

Diese Neuregelungen sollen das bisherige Entgelttransparenzgesetz ablösen, das sich in der Praxis als wenig wirksam erwiesen hat. Der rechtliche Rahmen zielt darauf ab, den Grundsatz "gleiches Entgelt bei gleicher und gleichwertiger Arbeit" auf betrieblicher Ebene verbindlich durchzusetzen.

Zahlen & Fakten zur Praxis

Die Diskussion um Entgelttransparenz wird durch konkrete statistische Werte greifbar. Verschiedene Studien und Erhebungen zeigen ein differenziertes Bild der aktuellen Situation in deutschen Unternehmen – von der bestehenden Lohnlücke über Prüfquoten bis hin zur Tarifbindung.

Wesentliche Kennzahlen

Die verfügbaren Daten verdeutlichen sowohl das Ausmaß des geschlechtsspezifischen Lohngefälles in Deutschland als auch die bisherige Umsetzung von Prüfmechanismen in der betrieblichen Praxis:

• Freiwillige Entgeltprüfungen in Großunternehmen: Nur etwa 30 % der Betriebe mit mehr als 500 Beschäftigten überprüften ihr Entgeltsystem zwischen 2019 und 2023*
• Erfüllung der Berichtspflicht: Lediglich 11 % der Unternehmen ohne tarifliche Entgeltstruktur kamen ihrer Berichtspflicht im Jahr 2023 nach*

Diese Zahlen unterstreichen die Bedeutung der geplanten EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die das nachweislich wirkungslose deutsche Entgelttransparenzgesetz durch eine wirksamere Regelung ersetzen soll.

Auswirkungen und Streitlinien

Die geplante Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie trifft auf unterschiedliche Bewertungen. Während Gewerkschaften sie als Chance für mehr Lohngerechtigkeit sehen, warnen Arbeitgeberverbände vor zusätzlichen Belastungen. Der Handelsverband Deutschland (HDE) kritisiert die geplanten Regelungen als bürokratischen Dschungel und fordert Ausnahmen für tarifgebundene und tarifanwendende Unternehmen*.

Rechtlich bedeutsam ist die Umkehr der Beweislast: Arbeitgeber müssten künftig nachweisen, dass Entgeltunterschiede nicht geschlechtsbedingt sind. Zusätzlich sehen die Pläne verschärfte Sanktionen vor, was die Forderung nach wirksameren Maßnahmen unterstreicht (Stand: 2025). Diese Verschärfung soll das bisherige Entgelttransparenzgesetz ersetzen, dessen geringe Prüfquoten die begrenzte Wirksamkeit bestehender Instrumente verdeutlichen.

Die Diskussion um Erleichterungen für tarifgebundene Betriebe wirft grundsätzliche Fragen auf. Diese unterschiedlichen Ausgangslagen prägen die Debatte: Während die Arbeitgeberseite bürokratische Hürden betont, sehen Gewerkschaften in digitalen Tools die Chance für eine praktikable Umsetzung.

Was jetzt auf Betriebe und Politik zukommt

Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie stellt neue Anforderungen an die betriebliche Praxis. Während der Gesetzgebungsprozess auf Bundesebene voranschreitet, sollten sich Unternehmen bereits jetzt auf die anstehenden Veränderungen einstellen.

Für Betriebe bedeutet dies konkret: Sie müssen ihre Entgeltsysteme systematisch auf geschlechtsspezifische Gefälle überprüfen. Wo Benachteiligungen von Frauen festgestellt werden, sind verbindliche Maßnahmen zur Beseitigung erforderlich. Die genauen Fristen und rechtlichen Details werden in den Umsetzungsvorschriften geregelt.*

Was Unternehmen jetzt tun sollten

Betriebe sollten frühzeitig mit der Vorbereitung beginnen. Eine erste Bestandsaufnahme der aktuellen Entgeltstrukturen verschafft Klarheit über möglichen Handlungsbedarf. Wichtig ist dabei die frühzeitige Einbindung der Arbeitnehmervertretungen – also Betriebsräte, Personalräte oder, wo diese fehlen, der zuständigen Gewerkschaften. Diese bringen wertvolle Expertise bei der Arbeitsbewertung mit und können den Umsetzungsprozess wesentlich unterstützen.

Moderne Tools bieten Chancen für eine bürokratiearme Umsetzung und können die regelmäßige Überprüfung der Entgeltpraxis erleichtern und als Routineaufgabe etablieren.*

Tarifgebundene Unternehmen können von Erleichterungen profitieren, wie die Diskussionen im Umsetzungsprozess zeigen.*

Für Beschäftigte erhöht die Transparenz die Klarheit über die Kriterien ihrer Entlohnung und verbessert die Möglichkeiten, ungerechtfertigte Gehaltsunterschiede anzusprechen.* Die Richtlinie stärkt damit nicht nur die Gleichstellung, sondern auch die demokratischen Mitbestimmungsstrukturen in den Betrieben.

Dieser Beitrag enthält Informationen und Zitate, die einer Pressemitteilung des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) entstammen.

Weiterführende Quellen:

• „Zwischen 2019 und 2023 überprüften nur ca. 30 % der Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten ihr Entgeltsystem freiwillig; lediglich 11 % der Unternehmen ohne tarifliche Entgeltstruktur kamen ihrer Berichtspflicht nach, ohne bislang Sanktionen bei Nichterfüllung (Stand: 2023).“ – Quelle: https://efarbeitsrecht.net/omnibusverfahren-eu-und-entgelttransparenz/
• „Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Unternehmen ab 250 Beschäftigten ab 7. Juni 2027 zu jährlichen Berichten, kleinere ab 100 Beschäftigten ab 2031 im dreijährigen Turnus; bei Gender Pay Gap über 5 % ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretungen vorgeschrieben.“ – Quelle: https://efarbeitsrecht.net/omnibusverfahren-eu-und-entgelttransparenz/
• „Die EU-Richtlinie sieht die Umkehr der Beweislast vor, damit Arbeitgeber bei Streitfällen beweisen müssen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt; zusätzlich verpflichten Sanktionen und Schadensersatzregelungen zu wirksameren Maßnahmen (Stand: 2025).“ – Quelle: https://hire.workwise.io/hr-praxis/arbeitsrecht/entgelttransparenzrichtlinie
• „Im Koalitionsvertrag von Mai 2025 ist die Schließung der Lohnlücke bis 2030 sowie eine bürokratiearme Umsetzung der Richtlinie vorgesehen; eine Kommission begann Mitte Juli 2025 mit der Arbeit und muss bis Ende Oktober 2025 Vorschläge vorlegen.“ – Quelle: https://www.dlapiper.com/de-de/insights/blogs/employment-blog-germany/2025/die-kommission-zur-umsetzung-der-entgelttransparenzrichtlinie-hat-ihre-arbeit-aufgenommen
• „Das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Deutschland betrug 16,4 % im Jahr 2023, deutlich höher als der EU-Durchschnitt von 12,7 % (Stand: 7. März 2024).“ – Quelle: https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Verdienste/Gender-Pay-Gap/_inhalt.html
• „Der Handelsverband Deutschland (HDE) kritisiert die geplante Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie als bürokratisch besonders für kleine und mittlere Unternehmen und fordert Ausnahmen für tarifgebundene Betriebe (Stand: 25. Juni 2025).“ – Quelle: https://einzelhandel.de/presse/aktuellemeldungen/14983-entgelttransparenzrichtlinie-hde-warnt-vor-neuem-buerokratiedschungel-und-fordert-ausnahme-fuer-tarifgebundene-und-tarifanwendende-unternehmen
• „Der Anteil tarifgebundener Arbeitgeber lag 2023 bei 26 % in West- und 20 % in Ostdeutschland, mit Beschäftigtenanteilen von 47 % (West) und 33 % (Ost) (Stand: Mai 2024).“ – Quelle: https://www.iwkoeln.de/studien/oliver-stettes-buerokratiearme-umsetzung-der-entgelttransparenzrichtlinie.html
• „Die Richtlinie verlangt objektive und geschlechtsneutrale Vergütungssysteme, deren Umsetzung und Dokumentation prüfbar sein müssen; ab 2026 wird die Beteiligung von Arbeitnehmervertretungen verbindlich, und Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen reichen künftig nicht mehr aus (Stand: 2025).“ – Quelle: https://www.gvw.com/aktuelles/blog/detail/eu-entgelttransparenzrichtlinie-was-unternehmen-jetzt-konkret-angehen-muessen