– Die AWO veröffentlicht ihren dritten Gleichstellungsbericht für das Hauptamt.
– Frauen in Führungspositionen sind weiterhin unterrepräsentiert, besonders im mittleren Management.
– Der Bericht zeigt Fortschritte und liefert erstmals Daten zu Führen in Teilzeit.
Gleichstellungsbericht der AWO: Fortschritte und Herausforderungen
Am 13. November 2025 hat die Arbeiterwohlfahrt ihren 3. Gleichstellungsbericht für das AWO-Hauptamt veröffentlicht. Die Ergebnisse zeigen: Fortschritte sind innerhalb weniger Jahre möglich. So ist etwa der Anteil der Frauen bei Führungspositionen in den Einrichtungen von 72 Prozent im Jahr 2018 auf 83 Prozent im Jahr 2022 gestiegen*.
„Der nun veröffentlichte dritte Bericht für das AWO-Hauptamt ist ein wichtiger Meilenstein auf dem Weg zu mehr Geschlechtergerechtigkeit innerhalb des Verbandes und darüber hinaus. Ich bin froh und stolz, dass dieses Thema in der AWO so stark in der Breite verankert ist und wir mit Berichten wie diesem stetig daran weiterarbeiten. Wir müssen nun gemeinsam dranbleiben, damit Gleichstellung und Geschlechtergerechtigkeit in der AWO gelebt und aktiv gestaltet werden. Nur so werden wir unserem Anspruch gerecht, eine treibende Kraft für soziale Gerechtigkeit zu sein und unseren Verband zukunftsfest aufzustellen“, erklärt dazu AWO Bundesvorständin Claudia Mandrysch.
Erstmals wurden für den Bericht Daten erhoben, die dem Gesamtverband bislang nicht vorlagen und die neue Perspektiven für die gesamtverbandliche Gleichstellungsarbeit eröffnen. So liefert der Bericht beispielsweise zum ersten Mal Zahlen zum Thema "Führen in Teilzeit". Diese weisen darauf hin, dass es noch mehr Vielfalt in Führungsstrukturen braucht, damit z.B. auch Mitarbeiter*innen Führungspositionen übernehmen können, die privat Care-Arbeit leisten.
Seit 2018 wird das Berichtswesen für das AWO Haupt- und Ehrenamt angegangen. Der Bericht macht Entwicklungen über die Zeit sichtbar, zeigt sowohl Fortschritte als auch bestehende Herausforderungen im Verband auf und enthält zahlreiche Handlungsempfehlungen zur Förderung von Geschlechtergerechtigkeit im eigenen Verband. Die Arbeiterwohlfahrt gehört zu den sechs Spitzenverbänden der Freien Wohlfahrtspflege und wird bundesweit von über 300.000 Mitgliedern*, mehr als 72.000 ehrenamtlich engagierten Helferinnen und rund 242.000 hauptamtlichen Mitarbeiterinnen getragen (Stand: 13. November 2025, AWO-Pressemitteilung).
AWO im Vergleich: Sozialer Sektor zeigt deutlich höheren Frauenanteil
Die Entwicklungen bei der Arbeiterwohlfahrt lassen sich besonders gut vor dem Hintergrund der gesamtdeutschen Situation einordnen. Während die AWO von einem Frauenanteil von 72 Prozent in Führungspositionen berichtet (aktuell), zeigt der Blick auf die deutsche Wirtschaft: In Führungsetagen deutscher Unternehmen lag der Frauenanteil bei nur 29,1 Prozent (Stand: 2024, Quelle: Börsenblatt). Diese Diskrepanz verdeutlicht die unterschiedliche Dynamik zwischen dem Sozialsektor und der Privatwirtschaft.
AWO vs. gesamtdeutsche Führungsetagen
Der Vergleich macht die Sonderstellung des Sozialwesens deutlich. Während in der deutschen Wirtschaft noch nicht einmal jede dritte Führungsposition von einer Frau besetzt ist, dominieren Frauen die Leitungsstrukturen bei der Arbeiterwohlfahrt. Diese Unterschiede resultieren aus verschiedenen Faktoren: Der Sozialbereich hat traditionell einen hohen Frauenanteil in den Grundberufen, was sich auch in den Führungsebenen niederschlägt. Zudem arbeiten Wohlfahrtsverbände seit Jahren aktiv an der Förderung von Geschlechtergerechtigkeit.
Entwicklung bei Leiterinnen 2018 → 2022
Die positive Entwicklung bei der AWO lässt sich konkret anhand der Leitungspositionen in den Einrichtungen nachvollziehen. Innerhalb von vier Jahren ist der Anteil von Frauen in Leitungsfunktionen spürbar gestiegen:
| Jahr | Anteil Frauen als Leiterinnen | Einheit | Quelle/Stand |
|---|---|---|---|
| 2018 | 72 % | Anteil | (Quelle: evangelisch.de, Stand: 2018) |
| 2022 | 83 % | Anteil | (Quelle: evangelisch.de, Stand: 2022) |
Diese Steigerung um elf Prozentpunkte innerhalb von vier Jahren zeigt, dass gezielte Gleichstellungsarbeit Wirkung entfalten kann. Allerdings reflektieren diese Zahlen spezifisch die Situation in sozialen Einrichtungen und sind nicht direkt auf andere Wirtschaftsbereiche übertragbar.
Die unterschiedlichen Entwicklungen zwischen Sozialverbänden und der Gesamtwirtschaft unterstreichen die Bedeutung branchenspezifischer Betrachtungen. Während die AWO ihre internen Fortschritte dokumentiert, bleibt die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in deutschen Führungsetagen insgesamt eine große Herausforderung.
Warum Geschlechtergerechtigkeit in Führungspositionen zählt
Wenn soziale Organisationen wie die Arbeiterwohlfahrt ihre Führungsetagen geschlechtergerecht besetzen, sendet das Signale weit über die Verbandsgrenzen hinaus. Eine ausgewogene Vertretung in Leitungsfunktionen stärkt nicht nur die interne Kultur, sondern wirkt unmittelbar auf die Gesellschaft zurück. Besonders im Sozialsektor, wo Menschen im Mittelpunkt stehen, beeinflusst die Führungszusammensetzung maßgeblich, wie Probleme erkannt und gelöst werden.
Die Fachkräftesicherung gewinnt hier besondere Bedeutung. Soziale Träger konkurrieren um qualifiziertes Personal – und immer mehr Bewerberinnen und Bewerber achten bei der Jobwahl auf gelebte Gleichstellung. Organisationen, die Frauen und Männer gleichermaßen in Verantwortung bringen, werden als attraktivere Arbeitgeber wahrgenommen. Sie signalisieren: Bei uns haben alle gleiche Entwicklungschancen, unabhängig vom Geschlecht.
Geschlechtergerechte Führungsstrukturen verändern auch die Vereinbarkeit von Beruf und Care-Arbeit. Wenn Führungskräfte selbst in Teilzeit arbeiten können, während sie private Fürsorgeaufgaben übernehmen, wird dies zum gelebten Vorbild für das gesamte Team. Solche Modelle durchbrechen traditionelle Rollenbilder und zeigen, dass Verantwortung im Job sich mit Familienaufgaben vereinbaren lässt. Diese praktische Erkenntnis überträgt sich oft in die Familien der Beschäftigten und wirkt so in die Gesellschaft hinein.
Die Vorbildfunktion sozialer Träger reicht tief in die Communities hinein. Wenn Mädchen und junge Frauen in ihren lokalen Einrichtungen weibliche Führungskräfte erleben, prägt das ihre eigenen Berufsvorstellungen. Gleiches gilt für Jungen, die männliche Erzieher oder Pflegekräfte als Normalität kennenlernen. Diese frühzeitige Begegnung mit vielfältigen Rollenmodellen kann langfristig dazu beitragen, dass Care-Berufe nicht länger geschlechtsspezifisch assoziiert werden.
Die Qualität sozialer Dienstleistungen profitiert direkt von diversen Führungsteams. Unterschiedliche Perspektiven führen zu besseren Entscheidungen – ob in der Jugendhilfe, Altenpflege oder Migrationsarbeit. Wenn Menschen mit verschiedenen Lebenserfahrungen an einem Tisch sitzen, entstehen Lösungen, die näher an der Lebensrealität der Adressatinnen und Adressaten liegen. Diese Entscheidungsqualität stärkt letztlich das Vertrauen der Bevölkerung in soziale Einrichtungen.
Die gesellschaftliche Relevanz geschlechtergerechter Führung zeigt sich besonders in der Glaubwürdigkeit sozialer Organisationen. Ein Verband, der soziale Gerechtigkeit nach außen vertritt, muss diese auch intern leben. Die Übereinstimmung von Anspruch und Handeln wird von Klientinnen, Klienten und Förderern genau beobachtet. Wo Gleichstellung praktiziert wird, wächst das Vertrauen in die gesamte Organisation – und in ihr Engagement für eine gerechtere Gesellschaft.
Wege zu mehr Geschlechtergerechtigkeit: Was jetzt zu tun ist
Die Diskussion um Geschlechtergerechtigkeit in Organisationen hat eine neue Qualität erreicht. Es geht nicht mehr um das Ob, sondern um das Wie der Umsetzung. Verbände, Träger und politische Entscheidungsträger stehen vor der Aufgabe, konkrete Maßnahmen zu entwickeln, die über symbolische Anpassungen hinausgehen.
Ein erster Schritt betrifft die Transparenz: Regelmäßiges Monitoring der Führungsstrukturen schafft die notwendige Datengrundlage für gezielte Interventionen. Nur wer den Status quo kennt, kann wirksame Strategien entwickeln. Parallel dazu braucht es klare Karrierepfade, die für alle Mitarbeitenden nachvollziehbar sind und geschlechterunabhängige Aufstiegschancen bieten.
Mentoring-Programme erweisen sich als wirksames Instrument, um Nachwuchskräfte gezielt zu fördern und ihnen Zugang zu Netzwerken zu verschaffen. Ergänzend dazu gewinnen innovative Arbeitszeitmodelle an Bedeutung. Die Erprobung von Teilzeit-Führungspositionen ermöglicht es, Verantwortung mit familiären Verpflichtungen zu vereinbaren und damit traditionelle Karrierehürden abzubauen.
Die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bleibt eine zentrale Stellschraube. Flexible Arbeitszeiten, bedarfsgerechte Kinderbetreuung und die Anerkennung von Care-Arbeit als gleichwertige gesellschaftliche Leistung sind hier entscheidende Faktoren. Diese Maßnahmen kommen nicht nur Frauen zugute, sondern schaffen insgesamt modernere und attraktivere Arbeitsumgebungen.
Die hier dargestellten Informationen stützen sich auf eine Pressemitteilung des AWO Bundesverbandes e. V.
Weiterführende Quellen:
- „Frauen sind in den deutschen Führungsetagen weiterhin deutlich unterrepräsentiert: Lediglich 29,1 Prozent der Führungspositionen waren 2024 von Frauen besetzt.“ – Quelle: https://www.boersenblatt.net/home/wenig-frauen-fuehrungspositionen-396679
- „72 Prozent der Führungskräfte bei der AWO sind weiblich, 28 Prozent männlich (Landesverband Sachsen-Anhalt, aktueller Stand).“ – Quelle: https://www.awo-sachsenanhalt.de/files/01_landesverband/05_awo-all-in/diversity-report_awo_lv_lsa-komprimiert-pdf.pdf
- „Der Anteil der Frauen als Leiterinnen der Einrichtungen ist von 72 Prozent im Jahr 2018 auf 83 Prozent im Jahr 2022 gestiegen.“ – Quelle: https://www.evangelisch.de/inhalte/206164/24-09-2022/bericht-mehr-frauen-fuehrungspositionen-bei-arbeiterwohlfahrt
8 Antworten
„Geschlechtergerechtigkeit“ ist ein großartiges Ziel! Ich hoffe nur, dass wir bald sehen werden, wie das auch in anderen Bereichen umgesetzt wird und nicht nur im sozialen Sektor.
„AWO vs. gesamtdeutsche Führungsetagen“ ist ein interessanter Vergleich! Vielleicht sollten mehr Organisationen sich an diesen Beispielen orientieren und ihre eigenen Statistiken veröffentlichen.
Es freut mich zu sehen, dass die AWO Fortschritte macht. Aber ich frage mich, welche konkreten Maßnahmen zur Verbesserung dieser Situation ergriffen wurden? Kann jemand mehr dazu sagen?
Das wäre tatsächlich interessant zu wissen! Transparente Karrierewege sind sicher ein guter Anfang. Gibt es da vielleicht bereits Ansätze oder Programme, die erfolgreich waren?
Ich denke auch, dass Mentoring-Programme sehr hilfreich sein könnten! Wenn jüngere Frauen von erfahrenen Führungskräften lernen können, könnte das den Unterschied machen.
Ich bin beeindruckt von den Zahlen im Gleichstellungsbericht. Besonders das Thema Führen in Teilzeit ist wichtig! Gibt es schon Beispiele aus anderen Organisationen, wo das gut funktioniert hat?
Ich finde es sehr ermutigend, dass der Frauenanteil in Führungspositionen bei der AWO so stark gestiegen ist. Dennoch bleibt die Frage, wie diese Fortschritte auch in anderen Sektoren übertragen werden können. Was denkt ihr darüber?
Das ist ein wichtiger Punkt! Wenn wir sehen, dass solche Entwicklungen bei der AWO möglich sind, sollten sie auch in der Privatwirtschaft nachgeahmt werden. Welche Schritte haltet ihr für notwendig?