DGB-Umfrage: Mehrheit wünscht kürzere Arbeitszeiten – Flexible Arbeitszeitmodelle bleiben Herausforderung für Work-Life-Balance

– 53 % der Beschäftigten möchten ihre Arbeitszeit reduzieren
– Beschäftigte mit über 40 Wochenstunden: 80 % wünschen Stundenverkürzung
– Arbeitgeber blockieren flexible Arbeitszeit: 51 % starre Abläufe, 40 % Vorgesetzten-Ablehnung

Mehrheit der Beschäftigten wünscht sich kürzere Arbeitszeiten – Arbeitgeber bremsen flexible Modelle

Die aktuelle Umfrage des DGB-Index Gute Arbeit 2025 macht deutlich: Mehr als die Hälfte der Beschäftigten (53 Prozent) möchte die eigene Arbeitszeit verkürzen. Besonders ausgeprägt ist dieser Wunsch bei denjenigen mit besonders langen Arbeitswochen. Von den Beschäftigten, die mehr als 40 Stunden pro Woche arbeiten, streben 80 Prozent eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit an. Wer sogar über 48 Stunden pro Woche leistet, würde die Arbeitszeit im Durchschnitt um fast 15 Stunden kürzen wollen.

Während viele Arbeitnehmer mehr Freiheit bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit vermissen, zeigen die Ergebnisse auch, dass der Hinderungsgrund für mehr Stunden vor allem auf der Arbeitgeberseite liegt – und nicht am gesetzlich geregelten Arbeitszeitrahmen. 51 Prozent der Befragten nennen starre betriebliche Abläufe als Hindernis, 40 Prozent beklagen die Ablehnung durch Vorgesetzte. Fehlende Stellenangebote (31 Prozent) und mangelnde Kinderbetreuung (29 Prozent) sind demgegenüber seltener ausschlaggebend.

Yasmin Fahimi, DGB-Vorsitzende, bringt die Problematik klar auf den Punkt: „**Das Problem bei der Gestaltung von Arbeitszeiten ist nicht das Arbeitszeitgesetz, sondern sehr oft sind es die Arbeitgeber selbst.“ Sie unterstreicht, dass rund 2,5 Millionen Teilzeitbeschäftigte gerne mehr arbeiten würden, aber durch unflexible Organisation und ablehnende Vorgesetzte daran gehindert werden. „Die unflexible Arbeitsorganisation durch Arbeitgeber ist dabei sogar ein noch größeres Problem als die fehlende Kinderbetreuung.**“

Konsequent widerspricht Fahimi den Plänen der Arbeitgeberverbände, das Arbeitszeitgesetz zu lockern, um den Acht-Stunden-Tag abzuschaffen: „**Es geht auch deshalb völlig an der Realität vorbei, dass die Arbeitgeberverbände das Arbeitszeitgesetz ändern wollen, um den 8-Stunden-Tag abzuschaffen. Damit wird kein Problem gelöst, sondern nur ein neuer Konflikt provoziert. Das ist das Letzte, was die Betriebe gebrauchen könnten.“ Stattdessen fordert sie von den Arbeitgebern, ihre Verantwortung anzunehmen: „Die Arbeitgeber sind selbst in der Verantwortung, mehr flexible Möglichkeiten anzubieten. Damit könnten auch Teilzeitkräfte, die das gerne möchten, mehr arbeiten. Der Schlüssel zu mehr Produktivität ist mehr Effizienz bei der Arbeitsorganisation und keinesfalls eine Verlängerung der Arbeitszeiten.**“

Die Daten zeigen ein klares Bild: Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit in Deutschland liegt bei 36,3 Stunden, wobei Männer mit 39,9 Stunden deutlich länger arbeiten als Frauen mit 32,3 Stunden. Die intensive Arbeitsbelastung, gerade bei Beschäftigten mit über 40 Stunden pro Woche, führt zu einer deutlichen Sehnsucht nach kürzeren Arbeitszeiten. Dies spiegelt sich in den Wünschen der Befragten wider und steht in deutlichem Kontrast zu den bisherigen Diskussionen um eine Ausweitung der Arbeitszeiten.

Flexible Arbeitszeiten in Deutschland: Zwischen Anspruch und Realität

Flexible Arbeitszeiten gewinnen zunehmend an Bedeutung – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen. Die Forderung nach mehr Selbstbestimmung über den eigenen Arbeitstag steht im Mittelpunkt gesellschaftlicher Debatten, da sie mit Fragen der Lebensqualität, der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie mit wirtschaftlicher Effizienz verknüpft ist. Doch in Deutschland bleibt die Flexibilisierung der Arbeitszeit trotz breit geäußerter Wünsche vieler Beschäftigter oft ein ungelöstes Problem. Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer würde ihre Arbeitszeit gerne verkürzen, vor allem jene mit langen Wochenstunden. Gleichzeitig stoßen jene, die mehr arbeiten wollen, an starre betriebliche Strukturen und die Ablehnung von Vorgesetzten – nicht an gesetzliche Vorgaben. Diese Diskrepanz zeigt, dass die Herausforderungen bei der Arbeitszeitgestaltung nicht primär rechtlicher Natur sind, sondern tief in der betrieblichen Organisation und Unternehmenskultur verankert sind.

Was Flexibilisierung für Wirtschaft und Gesellschaft bedeutet

Die Frage nach der Flexibilisierung der Arbeitszeit ist eng verbunden mit aktuellen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Entwicklungen. Die Digitalisierung verändert Arbeitsprozesse grundlegend: Mobile Arbeit, Homeoffice und digitale Tools schaffen neue Möglichkeiten, Arbeit unabhängiger von festen Zeiten und Orten zu erledigen. Zudem stellen der demografische Wandel und der steigende Fachkräftebedarf Unternehmen vor die Aufgabe, Arbeitsmodelle attraktiver und anpassungsfähiger zu gestalten, um qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen und langfristig zu binden.

Diese New-Work-Trends eröffnen Chancen, Arbeit stärker nach individuellen Lebenssituationen auszurichten und zugleich effiziente, produktive Strukturen zu fördern. Doch der Wandel stellt auch neue Anforderungen an die Arbeitsorganisation. Unternehmen müssen starre Abläufe aufbrechen, Hierarchien flexibilisieren und Führungskonzepte anpassen, um eine echte Veränderung zu ermöglichen. Die vorherrschenden Praktiken, die von starren Schichtplänen und Präsenzkultur geprägt sind, behindern den notwendigen Fortschritt und können zu Frustration bei den Beschäftigten führen.

Auf gesamtgesellschaftlicher Ebene spiegelt die Arbeitszeitflexibilisierung den Wunsch nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben wider – ein zunehmend drängendes Anliegen in einer alternden Gesellschaft, die zugleich vielfältige familiäre und persönliche Bedürfnisse der Erwerbstätigen berücksichtigen muss. Dabei fällt auf, dass besonders Beschäftigte in Teilzeit, in Minijobs oder mit Pflegeverantwortung oft nicht die gewünschten flexiblen Arbeitsmodelle vorfinden.

Zukunftsausblick: Wege aus der Arbeitszeit-Falle

Die Diskrepanz zwischen Arbeitszeitwunsch und Realität wirft zentrale Fragen auf: Wie können Unternehmen starre Strukturen überwinden und echte Flexibilität ermöglichen? Welche Rolle spielen gesetzliche Rahmenbedingungen, und wo sind neue politische Impulse notwendig? Die DGB-Umfrage macht deutlich, dass es nicht vor allem das Arbeitszeitgesetz ist, das Innovationen bremst, sondern häufig die innerbetrieblichen Einstellungen und Organisationen.

Mögliche Handlungsoptionen und Herausforderungen für Betriebe:

• Arbeitsorganisation neu denken: Abbau von starren Schichtplänen und Einführung flexibler Stundenvorgaben, um individuelle Bedürfnisse zu berücksichtigen
• Führungskultur verändern: Mehr Vertrauen in Mitarbeitende, um selbstbestimmtes Arbeiten zu ermöglichen
• Digitale Tools nutzen: Ermöglichen von Homeoffice und mobiles Arbeiten, um Orts- und Zeitsouveränität zu erhöhen
• Vereinbarkeit stärken: Zusätzliche Unterstützung bei Kinderbetreuung und Pflege, um Familienverantwortung besser zu integrieren
• Schaffung von transparenten Kommunikationswegen: Offenheit über Arbeitszeitmodelle und deren Anpassbarkeit

Diese Maßnahmen erfordern ein Zusammenspiel aus betrieblichen Anstrengungen und politischen Rahmenbedingungen. Derzeit fordert der Deutsche Gewerkschaftsbund mehr Effizienz in der Arbeitsorganisation statt längerer Arbeitszeiten. In diesem Kontext ist eine reine Abschaffung des Acht-Stunden-Tags, wie sie von manchen Arbeitgeberverbänden vorgeschlagen wird, nach Auffassung des DGB eher kontraproduktiv.

Die Debatte um flexible Arbeitszeiten wird in den kommenden Jahren an Relevanz gewinnen, da sich Arbeitswelt, Technik und Gesellschaft weiterentwickeln. Ein zukunftsfähiges Arbeitszeitmodell muss daher nicht nur auf die Bedürfnisse der Beschäftigten reagieren, sondern auch wirtschaftliche Stabilität sichern und die Wettbewerbsfähigkeit stärken. Die Herausforderung besteht darin, individuelle Flexibilitätswünsche mit betrieblicher Planbarkeit zu vereinen und dabei gesellschaftliche Veränderungen aktiv zu gestalten.

Politische Handlungsoptionen könnten etwa stärkere Anreize für Unternehmen beinhalten, in moderne Arbeitszeitmodelle zu investieren, oder gesetzliche Rahmenbedingungen schaffen, die Beschäftigten mehr Mitsprache ermöglichen. Ebenso gilt es, qualitative Flexibilität zu fördern, die nicht nur die Arbeitszeit, sondern auch die Arbeitsbedingungen und die Erholung effektiv verbessert.

Die Fragen rund um flexible Arbeitszeiten sind damit zentraler Bestandteil künftiger Arbeits- und Sozialpolitik – ein Thema, das Wirtschaft, Politik und Gesellschaft weiter intensiv beschäftigen wird.

Die Informationen und Zitate in diesem Beitrag basieren auf einer Pressemitteilung des Deutschen Gewerkschaftsbundes.

Arbeitszeitänderung durch den Arbeitgeber: Rechte, Pflichten und Optionen für Vereine und Verbände

Kann mein Arbeitgeber meine Stunden reduzieren? Kann ich meine Stunden reduzieren?

Ob Ihr Arbeitgeber Ihre Stunden reduzieren darf, hängt vom Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und gesetzlichen Regelungen ab. Eine einseitige Reduktion ist nur mit vertraglicher Grundlage möglich, etwa durch Änderungskündigung oder ausdrückliche vertragliche Klausel. Sie können Ihre Stunden reduzieren, wenn Ihr Arbeitgeber zustimmt oder Sie einen Antrag nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz stellen und die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Welche rechtlichen Grundlagen regeln die Reduzierung der Arbeitszeit?

Wesentliche Grundlagen sind Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen und das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Änderungskündigungen ermöglichen Arbeitgebern eine Vertragsänderung, greifen aber nur nach Anhörung und gegebenenfalls Kündigungsschutzklage. Kurzarbeit wird durch Arbeitszeitkonto- oder Sozialversicherungsregelungen beeinflusst.

Wann ist eine Änderungskündigung rechtmäßig und welche Folgen hat sie?

Eine Änderungskündigung ist zulässig, wenn ein berechtigtes betriebliches Interesse besteht und die Änderung verhältnismäßig ist. Sie ersetzt den alten Vertrag teilweise und bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Beschäftigung zu den geänderten Bedingungen anzunehmen oder die Kündigung zu akzeptieren. Arbeitnehmer können binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.

Wie stelle ich schriftlich einen Antrag auf Reduzierung meiner Stunden?

Formulieren Sie kurz: gewünschte Wochenstunden, Beginn, Dauer (befristet/unbefristet) und Begründung (z. B. Pflege, Studium). Beispiel: „Ich beantrage ab dem 01.01.2026 eine Reduzierung meiner Arbeitszeit von 40 auf 30 Wochenstunden für 12 Monate wegen Pflegeaufwand.“ Senden Sie das Schreiben per Einschreiben oder E‑Mail mit Lesebestätigung und dokumentieren Sie die Kommunikation.

Welche Optionen haben Vereine und Verbände, um Arbeitszeiten flexibel zu gestalten?

Vereine können Gleitzeitmodelle, Teilzeit, Arbeitszeitkonten, Jobsharing oder befristete Reduktionen anbieten. Tarifliche oder betriebliche Regelungen sollten in einer Betriebsvereinbarung oder Dienstvereinbarung klar festgehalten werden. Klare Prozesse und transparente Budgetplanung erleichtern die Umsetzung.

Welche Besonderheiten gelten bei Kurzarbeit, Minijob oder Ehrenamtlichen?

Kurzarbeit setzt tarifliche oder betriebliche Voraussetzungen und gegebenenfalls Zustimmung der Agentur für Arbeit voraus. Bei Minijobs sind Höchstgrenzen wichtig; Stundenreduzierung beeinflusst Verdienstgrenze und Sozialversicherung. Ehrenamtlich Tätige sind nicht automatisch sozialversichert; Anpassungen sollten schriftlich geregelt werden.

Was kann ich tun, wenn der Arbeitgeber die Stunden einseitig reduziert hat?

Prüfen Sie Vertrag und Betriebsvereinbarungen, dokumentieren Sie die Änderung und suchen Sie das Gespräch mit der Personalabteilung. Wenn keine Einigung erfolgt, prüfen Sie rechtliche Schritte wie Kündigungsschutzklage oder Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Nutzen Sie bei Bedarf arbeitsrechtliche Beratung.

Wie verhandle ich eine attraktive, dauerhafte Teilzeitregelung?

Bereiten Sie Vorschläge mit konkreten Arbeitszeiten, Aufgabenverteilung und Übergabeprozessen vor. Bieten Sie Flexibilität bei Kernzeiten oder Home‑Office an. Zeigen Sie Vorteile für den Verein, etwa Kostenersparnis oder bessere Planbarkeit. Vereinbaren Sie Probezeit, Evaluationskriterien und eine schriftliche Vereinbarung.

Weiterführende Hinweise für Vereine: Prüfen Sie regelmäßig Dienstverträge und Musterregelungen, stimmen Sie sich mit dem Vorstand und Kassenprüfern ab und dokumentieren Sie Änderungen transparent. Bei Unsicherheit lohnt sich frühzeitige juristische Beratung.